酒店管理毕业设计开题报告

　　随着社会经济与旅游业的飞速发展升级，消费者对酒店需求扩大。在酒店数量迅速增长的同时，消费者又对酒店提出新的需求。除了舒适的居住环境外，酒店的服务质量也成为了顾客选择酒店的首要因素。酒店管理是每个酒店的必备品。以下是酒店管理毕业设计开题报告。供大家参考。
　　
　　酒店管理毕业设计开题报告
　　
　　题目：星级酒店员工流失原因分析--以江苏瑞丰国际酒店为例
　　
　　一、论文选题的目的和意义
　　
　　（一）论文选题的目的
　　
　　酒店作为我国目前发展最为迅速的行业之一，为社会提供了大量的就业机会。但是， 随着市场经济的进一步发展，新的星级酒店不断涌现，新沂市作为一个正在发展的城市，其星级酒店的竞争会更加激烈，人力资源的竞争也将更加突出，尤其是酒店自身面临着人员流失率过高的威胁，给酒店的管理人员和日常经营管理带来很大的困难。所以，本文针对自己所实习的星级酒店，通过自己的切身体验，探讨星级酒店员工流失对一个酒店的影响及其流失原因，并提出相应的对策，希望通过由点带面，对其他星级酒店解决人员流失有所帮助。
　　
　　（二）论文选题的意义
　　
　　酒店员工流失是一种很正常现象，适当的员工流失可以为酒店注入新鲜的血液，有利 于酒店的创新，促进酒店的健康发展，但是，由于频繁的员工流失给星级酒店带来的却是更大的消极影响，如服务质量的下降，酒店竞争力的减弱，队伍不稳等问题。
　　
　　本文主要是针对星级酒店员工流失的现状以及对酒店的消极影响，分析其人员流失的 原因，并针对此现象，提出相应的对策。对于星级酒店员工流失问题的研究不仅具有理论意义，而且还有更为重要的现实意义，主要体现在以下四个方面：
　　
　　第一， 目前关于星际酒店员工流失的论文和学术成果大多是从宏观层面或者是针 对发达省市、知名的国际国内酒店进行研究，针对具体的酒店人员流失研究比较少
　　
　　第二，通过对星级酒店员工流失原因的分析，可以找到员工流失的原因所在，从而有利于酒店 采取相应措施来留住优秀员工，有效降低员工流失率，使酒店在激烈的市场经济条件下获得竞争优势
　　
　　第三，通过对星级酒店员工流失原因的分析，可以帮助酒店管理人员了解员工的思想动态和心 理需求，有助于结合酒店的实际情况制订有针对性的策略
　　
　　第四，通过对江苏瑞丰国际酒店人员流失问题的研究，对与该市和其他城市有类似问题的星级酒 店的人力资源管理具有一定的借鉴意义
　　
　　二、国内外在本选题研究领域中的研究进展简述
　　
　　（一）国外研究进展简述
　　
　　国外关于员工流失的研究，最早可以追溯到20世纪初。早期主导这一研究领域的是经济学家，他 们主要站在宏观的角度考察工资、一般培训、劳动力市场结构、失业率等宏观因素研究员工流失的影响。
　　
　　组织行为学派的兴起，为员工流失研究提供了新的视角。工业心理学家从20世纪70年代开始对 员工流失进行研究。对经济学家的研究工作，组织行为学家指出他们主要的不足在于：
　　
　　第一，解释员工流失时所采用的决定量范围太窄。只强调了经济因素对员工流失的影响，而对非 经济因素考虑甚少；
　　
　　第二，无法阐明决定性的影响因素（如薪酬）是如何影响员工流失的。
　　
　　和经济学家不同，组织行为学家主要站在微观的视角研究个体心理变量对员工流失的影响，他们 引进了反映个体不同心理感受的构想概念来分析造成员工流失的决定性因素，进而试图描述员工做出流失决策的心理变化过程。在揭示员工流失心理动因方面，这种研究的视角起到了“打开黑箱”的作用。影响员工流失的因素是多种多样的，许多学者将研究的重心放在了模型的构建上，导致了大量的模型产生。
　　
　　下面介绍国外几种有代表性的模型：
　　
　　（一）马奇和西蒙模型
　　
　　关于员工流失的总体模型中出现较早而且影响也较大的是马奇和西蒙的“参与者决定”模型，他 们最早尝试将劳动力市场和个体行为融为一体来考察和研究员工的流失行为。马奇和西蒙认为，员工的许多心理或性格机制是连接员工流失行为和经济、企业及人口等变量关系的纽带。他们的模型由两个模型共同构成的，一个模型分析的是感觉到从企业中流出的合理性，一个模型分析的是感觉到从企业中流出的容易性。
　　
　　员工感觉到从企业中流出的合理性这个模型的决定因素。员工对工作的满意程度及其对企业间流 动的可能性的估计是这里的两个最重要的决定因素。工作满意度是与员工在工作中自我价值的实施、对工作中各种关系的把握及对工作角色或其他角色的胜任程度等相一致的。工作中自我价值的实现取决于管理者的管理风格、薪资待遇如何、员工对工作的参与程度、晋升可能性等。
　　
　　员工感觉到的流出的容易程度的决定因素中，马奇和西蒙特别强调员工所能够看到的企业的数量、 他们胜任的职位的可获得性以及他们愿意接受这些职位的程度。这个员工流出模型是基于如下几点假设的：①员工首先对现有工作是充分胜任的或称职的；②外在可供选择的企业的数量是员工工作或职业能力的函数；③员工参与的能力性格，包括：性别、年龄、社会地位、工龄及专业特点；④员工认知的企业的数量。员工看到的企业数量的多少，从企业的角度看取决于企业地位、产品知名度、生产产值及增长率，以及企业能提供的具有较高社会地位的职位或企业中拥有具有较高社会地位的人员等。从员工的角度看，取决于员工参与能力及水平，员工认知的企业数量的多少取决于个人接触具有不同特质的人或事的能力、个人的洞察力及辨认事物的能力，以及员工本身具有的探索倾向或偏好。
　　
　　（二）普莱斯模型
　　
　　普莱斯是美国对雇员流失问题研究卓有成就的专家。他建立了有关员工流出的决定因素和干扰变 量的普莱斯（Price）模型，定义了决定雇员流出的主要因素是：工资水平、融合性（雇员在首属关系和次首属关系中的参与程度）、基础交流（直接影响到雇员所担当的角色）、正规交流（通过正规办公渠道传递的交流）以及企业的集权化。前四种决定因素与雇员流出呈正相关性，最后一个与雇员流出呈负相关性。
　　
　　（三）扩展的莫布雷模型
　　
　　扩展的莫布雷模型试图尽可能全面地捕捉到影响雇员流出的各种复杂因素，建立了较为全面和完 整的关于雇员流出的理论模型。
　　
　　扩展的莫布雷模型认为，雇员流出企业主要由四个基本因素决定：工作满意度、对在组织内工作 的预期、对组织外改变工作的预期、非工作价值观及偶然因素。
　　
　　关于影响员工流动的因素，许多学者从不同角度进行了研究，着述很多。贝文（Bevan,2001）认为， 对于员工流动，公司内部因素的作用比起外部的吸引来说更能影响员工的流动，而且员工离开企业的决定是基于离开的愿望和流动的容易程度。
　　
　　汉姆和格雷夫斯对这个问题进行研究，发现了几个与流动率密切相关的因素，包括：（l）性别（2）年 龄 （3）家庭负担 （4）对工作的满意程度（5）对工作的期望（6）物质补偿（7）业绩和提升机会（8）工作的复杂程度（9）企业的激励措施等。
　　
　　迪瑞发现，影响员工流动的因素除了报酬、工作预期等因素外，管理人员与员工之间缺乏交流以 及企业文化也是影响员工流动的重要原因。所谓员工流动文化，是指企业内关于员工流动的合法性和可接受程度的信念和价值观
　　
　　从国外的研究模型与着述中我们可以看到，国外学者对于员工流失问题的研究主要集中在80年代 后期至本世纪初，而且都是以后研究的理论基础，其后对于离职问题的研究主要是建立在这些的研究理论及成果之上。
　　
　　（二）国内研究进展简述
　　
　　我国国内学者对员工离职模型也进行了研究并取得了一定成果：
　　
　　陈壁辉，李庆（1997）建立了针对员工离职的系统模型；
　　
　　程文文（1999）主要以March & Simon的离职模型为基础，从经济学的角度对劳动力市场与离职率的 关系进行了研究，提出了员工离职的内外因模型；
　　
　　王玉芹（2000）详细论述了高科技企业员工离职模型，建立了员工离职内因模型和外因模型；
　　
　　冯友宣、戴良铁（2005）建立了由离职影响因素以及调节因素构成的员工离职模型；
　　
　　凌文栓和张治灿等（1998,2000,2001,2002）对中国企业职工的组织承诺进行了研究，对组织结构 提出了新的“五因素”模型。按照“五因素模型”的结果，雇员之所以会留在组织中，是因为感情承诺、经济承诺、理想承诺、机会承诺和规范承诺五个因素的作用所形成的。简单地说，雇员之所以留在组织中是因为他们对组织有心理上的依附感、经济上离不开、组织某些方面能够满足他们的期望、缺少相应的机会和他们觉得应该留在组织中。