公司人才招聘中无领导小组讨论模式的应用

　　摘    要：　无领导小组讨论（LGD）是目前企业招聘中最常采用的人员素质测评方法之一。本文具体阐述了无领导小组讨论方法的定义、优缺点、并以B公司招聘市场经理为例,详细地介绍了无领导小组讨论方法在人员素质测评中的整体实施流程。

　　关键词：　人员素质测评; 无领导小组讨论(LGD); 企业招聘;

　　企业招聘中经典的人员素质测评方法包括：求职申请表、知识技能考试、结构化面试、角色扮演、演讲、公文筐、管理游戏、无领导小组讨论、行为事例面试法、量表测量、评价中心技术等。其中，无领导小组讨论在国内外的人才招聘中均得到了广泛的应用，在企业的招聘环节中发挥着重要作用。

　　一、无领导小组讨论的定义

　　无领导小组讨论（Leaderless Group Discussion）简称为LGD，是评价中心技术常用的人员测评方法之一。它是让一组一定数量的应聘者（6—9人）在规定时间内（约1小时）围绕给定的问题进行讨论，讨论中各应聘者处于平等地位，并不指定小组中谁是领导者或主持人等。通常应聘者们通过讨论得到一个全体成员均认可的并能用于解决问题的最终决策方案。它是一种松散群体讨论行为，考官通过应聘者在讨论中的语言表达及行为评价应聘者素质特征是否达到应聘岗位的要求。

　　二、无领导小组讨论的优缺点

　　（一）无领导小组的优点

　　(1）具有生动的人际互动效应。通过小组中各应聘者之间相互交叉讨论、频繁互动的过程，让考官了解各应聘者的实际综合能力等，最后达成一致的意见，这样的互动效果较好。

　　(2）能与应聘者之间产生互动。在评测过程中各应聘者之间相互讨论，由于都是组内成员间的沟通及讨论，各应聘者的心理状态和情绪会稍微自然些，这样便于考官了解应聘者的各种素质及能力。

　　(3）评价结果更全面、更客观。无领导小组讨论就围绕一个与应聘者工作相关并有争论性的题目或者某种应聘者工作相关的典型情境在规定时间内进行讨论，这样各应聘者更容易接受些，并能够更加客观、全面地发表对问题的看法。

　　(4）应聘者难以掩饰自己的特点。讨论过程中，各应聘者就给定问题在规定时间内进行讨论并阐述各自的观点，期间大家都会尽可能掩饰自身缺点，而展示自身优点。但无领导小组讨论是当天临时搭建的小组，当天准备讨论前才知道讨论题目，各应聘无法提前做充分准备，在讨论中可能会暴露自己的缺点或优点。

　　(5）省时、测评效率高。无领导小组讨论是同时横向比较竞争同一岗位应聘者的具体表现，相对其他方法更为省时，还减少工作量，并在一定程度上减少泄题的可能性。
 

　　（二）无领导小组的缺点

　　(1）题目的质量影响测评的质量。其对题目设计的质量要求较高，题目的设计要能反映应聘岗位的真正需求，并结合应聘者的实际工作背景，激发应聘者的个体差异表现。

　　(2）被评价者的行为仍有伪装的可能。在讨论中，临时性小组会使大家表现得较为自然，也可能有的应聘者为了迎合测评目的，对其中的意图进行猜想，进而掩盖自身缺点，躲避回答真实答案，影响测评结果。

　　(3）对测评团队和测评标准的要求都较高。由于是人进行评分或评价，可能带有主观因素，这就要求测评考官掌握评分要点，要事先对考官们进行专门培训；同时，评分标准应结合实际招聘的工作岗位进行设计和权重分配。

　　三、无领导小组讨论的实施流程——以B公司招聘市场经理为例

　　B公司是一家网络游戏公司，主营业务包括各种游戏的开发与设计、游戏网站的开发以及手机游戏AAP的发开，同时还配备微博运营平台、微信小程序平台、抖音平台。B公司对以上业务有独家运营权，在国内一线城市以及国外均设立了控股子公司十几家。近几年，B公司在G市的分公司市场业务不断上涨，为了满足众多网游客户的需求，B公司在G市的分公司拟招聘一名市场部经理来负责市场推广服务和策划活动。根据收到的应聘简历，经筛选及初试后有14位应聘者进入终选阶段。经人事部研究决定采用无领导小组讨论对这14名应聘者进行甄选。

　　（一）前期准备

　　(1）确定题目。企业相关人员需要展开对此次人员甄选的题目进行讨论，所制定的题目要有一定的争议性等。最后经过多方讨论，确定题目为：

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　　(2）设计评分表。根据题目设计相应的评分表，详见表1。

　　表1 无领导小组讨论评分标准

　　注：总分60分以下为不合格；60-75分为合格：76-89分为良好；90以上为优秀。

　　(3）组建无领导小组测评团队。无领导小组的团队成员包括：B公司G市分公司的总经理、市场部副经理、以及三名有相关经验的人力资源部专员；经专业培训后使无领导小组的团队成员掌握相应的评分标准。

　　(4）确定讨论小组具体数量。根据简历等信息将最终的14名应聘者分为两组7人的小组，每个小组成员之间保持一定的陌生度。

　　（二）具体实施阶段

　　整场讨论由组内各应聘者自主安排，考官观察各应聘者回答问题的语言举止、神色等，并做好详细的评分记录。随着讨论的深入，各应聘者分析问题的思维能力、团队协作能力等能力都会展现出来，这是笔试和结构化面试过程中不能考察到的。

　　（三）评价与总结

　　在讨论结束后,考官进行评分讨论会,对每个应聘者在整个讨论过程中的表现围绕其参与度、影响力、决策程序、任务完成情况、团队氛围和成员共鸣感逐一进行评价，最后结合具体的测评标准和权重系数，计算出应聘者的综合得分。

　　四、结语

　　企业在招聘中采用无领导小组讨论方法时，须加强测评团队建设，规范测评流程，合理设计讨论题目与评分表，同时合理组建无领导小组测评团队，科学安排小组人数与面试场地等，这样才能更好地发挥无领导小组的优势，为企业的人才储备效力。

　　参考文献

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