G医院财务会计轮岗制度实施现状与优化措施

　　摘    要：　以G医院为例,介绍财务会计轮岗的实施情况及成效,针对存在的问题,提出了重视财务会计轮岗制度、完善相关监督考评机制、加强对财务人员的职业道德教育等建议,从而提升医院整体财务管理水平,为医院经济运行保驾护航。

　　关键词：　轮岗制度; 财务会计; 医院财务管理;

　　Abstract：　Taking G Hospital as an example, introduces the implementation and effectiveness of financial accounting rotation, and puts forward suggestions on attaching importance to the financial accounting rotation system, improving the relevant supervision and evaluation mechanism, and strengthening professional ethics education for financial personnel. In order to improve the overall financial management level of the hospital, and promote the economic operation of the hospital.

　　Keyword：　rotation system; financial accounting; hospital financial management;

　　财务会计工作是医院运营的基础，随着医疗服务日渐多元化和复杂化，医院的财务会计工作呈现出更加明确的分工，对财务精细化管理也提出了更高的要求。为防范内部财务风险，同时确保财务人才结构的合理稳定，多数医院制定了相应的财务会计轮岗制度。

　　1、 医院财务会计轮岗的必要性

　　1.1、 可以确保医院人才结构合理稳定

　　医院一般都设有财务管理部、会计核算部等多个财务相关部门，每个部门的每个岗位的工作内容及其所需的知识体系都不尽相同[1]。在与财务相关的岗位上，一位工作人员提供的财务数据出现问题，往往会引起连锁反应，所以医院必须保证合理的人才结构，在出现一些非常规的紧急状况时，确保现有人员能即时弥补工作空缺，保证医院运营稳定、顺畅。另外，由于我国医疗改革不断深化，人才的紧缺也成为各大医院当前亟需解决的难题，通过轮岗制度，既可持续不断地培养全面性、复合型人才，使医院可以采取更为灵活的人才调动策略，又能帮助新人迅速上手，了解各财务岗位需要储备的知识和技能[2]。
 

　　1.2、 可以消除工作人员的职业倦怠

　　职业倦怠是任何行业、任何岗位都会出现的现象，当员工在从事高压工作或常年重复同样的工作内容时，就会产生职业倦怠。医院的财务工作人员每天都要面对大量的各类单据，不断重复录单、审核等流程，久而久之就会产生职业倦怠，导致工作积极性下降，甚至产生离职的想法，进而导致医院人才流失[3]。而实行轮岗制度，通过岗位轮换可以让财务人员接触到新的工作内容，可以较好地避免财务人员的职业倦怠，提高财务人员的工作积极性。

　　1.3、 可以有效防范内部财务风险

　　通过轮岗制度，各岗位的财务人员对自己工作上下游的岗位工作内容和流程有一定的了解，可以对提交的相关数据有一个自主的职业判断，在发现数据错误时，能联合上下游的岗位人员进行重新审核，避免错误数据不断上传，最终导致整个系统的数据错误。此外，轮岗制度的贯彻执行，可以从源头上避免由于财务人员岗位固化而滋生的贪腐问题，通过人员的流动确保财务各岗位之间的相互监督和制约，促进财务工作有序稳定地推进。

　　2、 G医院财务会计轮岗制度的实施及成效

　　2.1、 医院财务部门组织机构设置

　　G医院内部有完整的财务组织机构，安排一名副院长分管财务，设有6个财务部门，每个部门有相关岗位若干。为了更好地开展财务人员轮岗，将G医院财务相关岗位进行标记和说明，并分为监督管理类和核算类财务岗位（见表1)

　　表1 G医院财务部门组织机构设置

　　2.2、 分阶段轮岗制度

　　G医院制定了分阶段的轮岗制度，采取“逐层轮岗”和“递进式轮岗”的模式。逐层轮岗就是根据医院财务人员行政等级划分，进行同级轮岗。而递进式轮岗是在“相似工作内容和工作性质”的岗位之间先进行轮岗，再层层递进逐渐到跨部门和跨类别轮岗（见表2）。

　　表2 G医院轮岗制度安排

　　第一阶段，同部门人员在本岗位工作满2年，应进行部门内部轮岗。例如绩效考核部的D1和D2岗位人员需要互换岗位，在轮岗前，根据相关交接制度做好培训和交接工作，并尽快适应新的工作内容。由于同部门的工作具有很多相似性，各岗位之间人员的相互交流较多，所以能较快熟悉新岗位的工作内容，因此在轮岗周期上只设置1年。

　　第二阶段，在同类别不同部门之间进行轮岗。同类别不同部门的工作性质基本相同，但工作内容会有较大变化，而且由于部门调动需要面对新的工作环境，给轮岗人员带来了更大的挑战。例如同样是绩效考核部的D1岗，轮换到会计核算部的B2岗，在轮换前，D1岗人员需要参加B2岗的相关岗位知识和技能培训，才能与有关人员进行交接上岗。

　　第二阶段轮岗过后，根据各岗位人员的表现，再进行第一阶段的部门内部轮岗。对骨干人员和正在被医院考察的晋升对象，要求必须通过相关培训和考核进行第三阶段的轮岗。由于会计核算类岗位偏向于信息的记录，而财务管理类岗位偏向于信息的利用和管理，因此跨类别进行轮岗就需要对另一类别的专业知识和岗位技能进行深入培训，在考核合格后才能进行第三阶段的轮岗。

　　2.3 、轮岗效果的评价

　　G医院于2012年开始实行财务会计轮岗制度，从第一阶段轮岗到跨类别轮岗最少需要5年。因此本文将G医院2008—2011年的数据与2014—2017年的数据进行对比，从财务工作、财务人员、外部人员三个维度评价轮岗效果。由于医院自身环境、规模和福利待遇不断提高，相关数据本身会有一些趋势性变化，因此本文认为，如果数据只有微弱的变化（变化范围在±3%内），说明轮岗制度没有达到应有的效果。

　　2.3.1 、财务工作维度

　　财务工作维度有两个评价指标：岗位绩效和廉洁。在岗位绩效方面，将G医院所有财务人员2008—2011年每个月的绩效值进行累加，获得总绩效值N1，再计算出2008—2011年财务人员的平均绩效值M1=N1/（4×12×总人数），同理可获得2014—2017年财务人员的平均绩效值M2。经计算得：M1=87.255,M2=96.385。可见，财务会计轮岗后，财务部门的整体绩效显着提高，绩效值较轮岗之前提高了10.46%。在廉洁方面，G医院在实施财务会计轮岗后，2012年以后尚未发现相关贪腐问题，尽管如此，轮岗制度能否在廉洁方面产生效益，仍需更长时间来检验。

　　2.3.2、 财务人员维度

　　从G医院财务人员的离职率来看，2012年刚开始实行轮岗制度时，离职率达到顶峰（28.31%),2013年轮岗制度成为常态之后逐渐下降。2008—2011年财务部门平均离职率21.95%,2014—2017年降至12.62%（见图1）。

　　2.3.3、 外部人员维度

　　外部人员对轮岗效果的评价主要是通过对财务人员的投诉和满意度两个指标来反映。从投诉情况来看，实施轮岗之后对财务人员的投诉次数大幅下降（见表3）。

　　图1 G医院财务人员离职率

　　表3 对财务人员的投诉次数

　　其中，“提交延迟”和“单据违规”原因的投诉次数减少最为显着（见表4），说明G医院财务人员整体工作效率有了提高，并且通过轮岗，相关岗位的工作人员对其他岗位提供的数据和单据需求有一定的了解，因此单据录入会更加规范，大大减少了单据违规的情况[4]。

　　表4 财务部门被投诉原因分类统计

　　在满意度方面，对比2009年和2019年两次对财务部门的满意度调查结果（见图2），相关指标都有提升，特别是沟通顺畅方面的满意度从65.14%提高到81.68%，耐心讲解方面的满意度从71.64%提高到88.42%。可见，轮岗制度促使财务部门不同岗位之间的配合更加默契，各项业务效率得到提高。

　　图2 对G医院财务部门的满意度

　　3 、轮岗制度实施过程中的问题

　　医院财务会计轮岗制度对财务部门整体工作效率的提升大有裨益，但当前关于医院财务会计轮岗的研究较少，轮岗制度的实施仍处于探索阶段。G医院探索了“逐层轮岗”和“递进式轮岗”的模式，尽管具有一定的先进性，但依然存在一些问题。

　　3.1 、重整体而轻个体

　　开始实行轮岗制度的2012年，G医院财务部门的人员离职率达到了2008—2017年的最高峰（28.31%）。业务熟练的财务会计人员的流失，给医院带来一定的不利影响。离职的原因，主要是一些财务人员不愿离开已熟悉的工作领域，有的是对新的专业知识接受能力较差，难以适应新的岗位工作；也有的是因为其自身的个人规划，例如希望自己深耕某一个岗位，通过研究来提升岗位效率以期将来有更好的发展，忽然被轮岗会使其研究中断，特别是涉及一些技术性较强的岗位。还有个别员工对轮岗产生强烈抵触心理而辞职。从G医院对财务会计轮岗效果的评价来看，更倾向于对部门整体效果提升的评价，忽略了对个人工作能力和适应性强弱的判定，以及个人意愿的考虑。可见，G医院的财务会计轮岗制度是针对财务部门的整体调动，缺乏针对个人的灵活设置，尤其是管理监督类的一些岗位，如财务管理部的成本核算和成本控制岗，如果财务人员不清楚相关成本来源和一些货品的真实进价等情况，很难做出科学的成本控制计划[5]。

　　3.2、 缺乏相应的监督考核机制

　　从G医院的财务会计轮岗制度来看，对不同阶段的轮岗安排是有相应门槛的，如对岗位工作年限和部门工作年限的要求，而且在第三阶段跨门类轮岗时还需要进行相关考核，说明G医院在轮岗制度设计方面是经过深思熟虑的，但是从轮岗机制上看显得有点“虎头蛇尾”，缺乏对轮岗人员的监督考核。

　　医院财务部门的每个岗位，本身工作内容和技能都不同，因此一般来说轮岗会导致短期整体工作效率的下降[6]。由于轮岗人员对新技能和新岗位的适应能力不同，也会有人在轮岗后因不适应新岗位工作而产生离职意愿或工作失误率增高，显然违背了轮岗制度的初衷。对此，G医院没有灵活的轮岗调度机制，在轮岗后也没有针对员工在不同岗位的绩效进行比较，或者为员工建档，通过分析来制定更好的轮岗计划。

　　3.3、 对财务人员的职业道德教育的作用不突出

　　G医院财务部门被投诉的原因中，态度恶劣和违反纪律方面的投诉次数没有显着减少。可见，轮岗制度对财务人员技能提升方面的作用较大，但是对财务人员职业道德教育的作用不突出。

　　4、 完善医院财务会计轮岗制度的建议

　　4.1 、提高对财务会计轮岗制度的重视程度

　　随着医疗改革的深入，医院运营面临巨大挑战。财务部门作为医院的重要部门，应加大对财务会计人员的培养，提高部门工作效率。实践证明，财务会计轮岗制度可以很好地提升财务会计人员的专业水平，提高财务部门的工作效率。有关部门要结合实际，不断优化轮岗制度，合理设置岗位，加强轮岗之前的培训，并在培训完成后设置“试岗期”，避免轮岗带来的因个体原因而导致整体效率下降的问题。同时，对在多个岗位上都能虚心学习、努力钻研、掌握多种业务技能的财务会计人员，应给与特别的重视和培养。

　　4.2、 完善相关监督考评机制

　　对财务会计轮岗进行相应的考核评价，主要是进行相关绩效考核的对比（见图3、表5），获知哪个工作人员适合哪一个岗位，可以实现人员的合理配岗。例如，T1为某员工在A部门的岗位绩效值，T2为该岗位上一任工作人员的绩效值，通过对比T1与T2，衡量谁更胜任该岗位；T3为A部门的岗位历史平均绩效值，假设该员工轮岗至B部门，Y2为该员工在B部门的岗位绩效值，Y3为B部门该岗位的平均绩效值，那么就需要对T1进行相关转化，通过公式T1∶Y1=T3∶Y3,可获得该员工在B部门的标准化处理转化值Y1，通过对比Y1与Y2，衡量该员工更适合哪个部门的岗位。

　　图3 轮岗机制的评审对比路径

　　表5 轮岗机制的评审对比解释

　　4.3、 加强对财务人员的职业道德教育

　　对财务人员的职业道德教育分为两个方面，一是廉洁，二是敬业。廉洁是指财务人员要自觉遵守国家财经法律法规和医院规章制度，杜绝贪污腐败。敬业是指财务人员要增强服务意识，提高服务技能和工作效率，从而提升医院整体财务管理水平，为医院经济运行保驾护航。通过轮岗，G医院财务部门人员基本没有了贪腐行为，但是对遵守医院纪律和服务态度方面的改善并不明显，因此，应加强对财务会计人员的职业道德建设，用良好的精神面貌和服务态度去面对患者及其家属。此外，应在绩效评价体系中单独建立财务人员职业道德评价体系，将道德评价体系分为廉洁和敬业两大部分，对道德评分较低的工作人员给予相应处理。

　　参考文献

　　[1]邢硕之.新的政府会计制度对医院财务管理工作的影响[J].管理观察,2019(15):171-172.
　　[2]王雪娇.浅析医院财务人员轮岗制度的利弊及改进措施[J].安徽卫生职业技术学院学报,2017,16(3):4-6.
　　[3]刘霞.财务人员职业倦怠现状及其对策研究[D].湖南农业大学,2016.
　　[4]荣川.基于新医院财务制度的医院财经工作内容分析[J].经营管理者,2019(11):84-85.
　　[5]薛晓原.医院财务预算管理与成本控制的探析[J].中国市场,2019(30):116-117.
　　[6]张志平.医院财务人员轮岗的利弊分析[J].企业改革与管理,2015(17):130-131.