民营企业股权激励策略浅析

摘 要

　　民营企业是社主义市场经济的重要组成部分。伴随我国经济结构调整，民营企业股权激励计划在提高广大员工收入、提高员工创新积极性中的重要性日益凸显。我国民营企业在促进社会经济发展、维持区域稳定、提高本地居民生活水平中起到了积极地作用。

　　随着企业发展，人力资源起着越来越来重要的作用，企业人力资源管理的难点在于始终难以设计出较为完善的员工薪酬制度。社会经济不断发展，生活成本不断提高，对增加收入的渴望已经使越来越多的人认识到，传统的工资加奖金模式已经远远不能满足员工对所获报酬的需求，因而探索一条健全且行之有效的薪酬制度迫在眉睫。

　　当前众多分配制度中股权激励计划以其独特的优越性而备受中外关注，但在实施过程中也存在多种需要解决的问题。本文将从股权制度的产生、发展、实施状况以及实施过程中的水土不服等方面，浅析目前我国民营企业在制定与执行激励方案过程中，存在的激励对象选择、评价难以定量、股权激励模式选择不适用等问题，并根据相关问题，结合前人研究成果给出个人建议与解决思路，期望能够帮助完善和丰富我国民营企业股权激励计划。

　　关键词：民营企业；股权激励；应用现状

Private enterprises equity incentive strategy analysis

Abstract

　　Private enterprise is an important part of the socialist market economy,with China's economic restructuring, private enterprise staff incentive planin improving the staff income, improve the importance of staff enthusiasm forinnovation in the increasingly prominent. China's private enterprises play apositive role in promoting social and economic development, maintainingregional stability and improving the lives of local residents. With thefurther development of enterprises, human resources play an increasinglyimportant role, the difficulty lies in the development process has alwaysbeen difficult to design a more perfect system of employee compensation. Thecontinuous development of social economy, the cost of living continues toimprove, to increase the income of the desire has made more and more peoplerealize that the traditional salary plus bonus mode can not meet the demandof employees are paid, and explore a perfect and effective compensationsystem is imminent.

　　At present, the equity incentive plan has been paid much attention by theChinese and foreign countries with its unique advantages, but there are manyproblems to be solved in the implementation process. This article from theshareholding system of the development and status of implementation and theimplementation process and other aspects of incentive object The climate doesnot suit one., selection and evaluation of the existence of China's privateenterprises in the process of formulating and implementing quantified andequity incentive mode selection does not apply to such problems, andaccording to the related problems and combining the results of previousstudies are personal suggestions and solutions, is expected to help improveand enrich China's private enterprises equity incentive plan.

　　Key words: private enterprise； equity incentive ； application

目 录

　　1 引言
　　　1.1 研究背景
　　　1.2 国内外研究现状
　　　　1.2.1 国外研究现状
　　　　1.2.2 国内研究现状
　　　　1.2.3 主要研究思路和方法
　　　1.3 研究目的及意义
　　2 股权激励概述
　　　2.1 股权激励的产生、发展及其在我国的运用
　　　2.2 股权激励的类型及特点
　　　2.3 股权激励的理论基础
　　　　2.3.1 股权激励能够权衡各方利益
　　　　2.3.2 实施股权激励在民营企业中具有必然性
　　　2.4 民营企业股权激励现状探究
　　　　2.4.1 我国民营企业发展现状
　　　　2.4.2 民营企业股权激励实施状况
　　　　2.4.3 股权激励案例对比探究
　　3 民营企业股权激励的效用分析
　　　3.1 股权激励方案对员工行为的影响
　　　　3.1.1 对管理层的影响
　　　　3.1.2 对技术研发人员的影响
　　　　3.1.3 对核心骨干员工的影响
　　　3.2 股权激励方案对公司绩效考核的影响
　　　　3.2.1 增加了考核难度
　　　　3.2.2 促进考核对象关注多方效益
　　4 民营企业股权激励中的问题剖析
　　　4.1 民营企业内部管理制度实际可操作性不强
　　　4.2 业绩评价体系不健全
　　　4.3 企业员工思想认识不足
　　　4.4 国家宏观环境限制
　　5 民营企业股权激励对策与建议
　　　5.1 遵循企业管理与发展精髓
　　　5.2 市场与法律并行完善
　　　5.3 发展员工持股计划
　　　5.4 调整员工薪酬结构
　　　5.5 调节人员结构及需求
　　6 结论
　　参考文献
　　致谢

1 引言

　　1.1 研究背景

　　民营企业，简称民企、公司或企业类别的名称，是指所有的非公有制企业。中华人民共和国法律是没有“民营企业”的概念，“民营企业”只是在中国经济体制改革过程中产生的。民营企业，除“国有独资”、“国有控股”外，其他类型的企业只要没有国有资本，均属民营企业。

　　我国民营企业在发展过程中面对的迫切问题是怎样获得适合的人才和怎么留下人才，以及怎能挖掘人才的潜能。民营企业在创建和运营过程中主要依靠创建者的努力和拼搏，对自身经验、判断力、决策力等方面依赖性较大，较难吸收和留下人才，挖掘人才的价值。由此，民营企业需要塑造一套科学、有效、适用的人才激励机制。目前针对国有企业和上市企业的法律法规标志我国股权激励制度的规范化和制度化，但没有解决民营企业非上市公司的管理体制规范化问题，民营企业在制定股权激励制度时仍然无法可依、无章可循，这是目前我国民营企业实施股权激励的一大难题。

　　我国在完善市场机制，提高民营企业在全球市场经济中的竞争力，需要根据社会现状加快民营企业股权激励相关规章制度的制定、颁布与实施。由于企业对管理工作科学性和专业化的要求日渐强烈，专业经理人和科技人员在企业发展过程中逐渐起到重要的作用。民营企业所有者偏重于家族式、集约式管理，弱化薪酬制度创新，不利于调动广大员工积极性。如果通过行之有效的报酬体系实现管理层、科研人员、骨干员工和所有者之间的权衡，那么民营企业可实现长期稳定发展，企业员工在实现自身价值的同时获得较好的收入。

　　1.2 国内外研究现状

　　1.2.1 国外研究现状

　　（1）股权激励实证研究

　　少数研究股权激励的学者认为所有者权益和员工激励之间几乎不存在关系，将股票作为激励的工具是否会有作用还是值得商榷的。Jensen，Murphy（1990）进行了对员工股权激励的研究，发现两者之间几乎无关。Lorderer，Martin（1997）对 867 家公司进行实证分析得出员工增持股份并没有使企业业绩改善的结论。

　　虽说有部分学者支持无用论，但是很多学者都支持有用论。

　　Mork，Shleifer，Vishny（1988）的研究显示：当管理层持股比例在 0%和 5%中间时，管理层持股比例和公司业绩呈现正相关；在 5%和 25%中间时，出现负相关；大于 25%时又会有正相关。Chung 和 Pruitt（1996）的实证研究说明，公司绩效与管理层持股之间相互影响的 。Berger（1997）等学者发现，员工持有股票数额同企业业绩之间存在正相关关系，股份达到一定数额的业绩更好。Hanson 与 Song（2000）则指出公司价值增加是由于管理层持股减少了自由现金流量的代理成本。

　　（2）股权激励理论研究

　　全球百强企业中有将近 90%的企业使用股票期权这一策略，而且目前这一激励方式较为规范。相对来说，期权激励的使用比率就较低，因为这是公司和经理人之间的约定，依照约定合同，经理人在限定约束机制下，依据其在企业里的表现获得报酬。

　　股权激励与经营者信息操控存在关系的研究主要是由于美国安然有限公司、环球电讯公司、世界通讯公司、施乐公司、IBM、Ｊ．Ｐ摩根大通银行等一批企业、银行管理层财务造假造成，结果导致投资者投资信心锐减、金融机构借贷款成本上升以及全球经济衰退等严重问题。Eitan Goldman 和 Steve（2006）所研究的多任务委托—代理模型，该模型结果显示，经理层能够有效的调动各方面资源为企业谋利，经理层信息控制程度是与企业合约中给予回报灵活度及监管变化量呈正相关趋势。

　　QiangCheng（2005）、Daniel Bergstresser（2006）、BinKe（2004）等学者选取了多种样本、变化量及函数回归模型，最终结果表明，股权激励与财务报表中利润表、资产负债表、现金流量管理等有协同关系。然而另一位学者 2007 年通过实证研究发现，从不同角度选取比较量则会得出完全相悖的结论，他选用美国 1997 年到 2003 年的数据分析得出，董事会监管的股权激励计划并没有削弱财务报告的真实性，而是仍然遵循实质重于形式，降低了资金盈余的管理。

　　1.2.2 国内研究现状

　　（1）企业管理与人力资源研究

　　童德芳等学者认为“民营企业发展前景好，实施股权激励不仅具有必要性，也具有可行性，但因为其存在经营周期较短，股权激励方式缺乏权变性、不注重科学性和规范性、发展不稳定等问题而难以持久”；董振元、张璐璐等学者研究表明民营企业实施股权制度能够有助于解决人才留与用问题,但要建立有效的持股原则,避免大而全、广而全，由此形成企业的增长动力；石海燕，许敏、王婷，张力等认为“员工思想上的偏差、企业的成本与收益权衡问题、经营者存在的风险是制约民企股权制度内部实施的因素，内部环境可以通过所有者和管理者、普通员工三方面共同努力解决”。

　　（2）国家法律法规与市场经济研究

　　戴雪文，肖星，廖泽辉等学者认为“民营企业股权激励制度实施过程中的主要外部影响因素是社会法律制度体系的不完善和监督管理体系的不健全、我国社会主义资本市场效率低下、市场经济条件下职业经理人法规欠缺等”。郭烨等学者认为“外部员工短期之内难以适应企业文化，更难以接受独断性的行政方式，这些问题也是制约民营企业发展的因素”。杨哲等人从当前所处公司经营现状出发，经过实证研究总结得出国家相关政策也是推动股权制度有效实行的基础之一。

　　1.2.3 主要研究思路和方法

　　（1）主要思路

　　主要研究民营企业股权激励在实施过程总出现的问题及解决思路。简要介绍制度从引进我国开始到当下的发展状况，并浅析目前民营企业股权制度在使用中存在的一些问题，根据所出问题给出个人粗浅解决建议。

　　（2）研究方法

　　本文主要运用了文献查阅和理论分析的方法。通过认真阅读股权激励相关方面的文献资料，系统的认识了股权激励的概念、发展历程以及种类等内容；并从书籍网络等资料中探究万科、华为等一批企业的股权激励方案内容及架构，通过网络咨询相关企业人员贵公司股权激励具体方案。

　　本篇论文的写作注重理论与实践的结合。学校图书馆数据库和互联网有着充足的资源，作者通过搜索相关文献和期刊杂志等，由浅入深，了解国内外部分学者对股权激励对员工行为及公司业绩影响的最新研究动态，记录不同学者对所研究问题的不同观点。

　　1.3 研究目的及意义

　　社会经济不断发展，生活成本不断提高，对增加收入的渴望已经使越来越多的人认识到，传统的工资加奖金模式已经远远不能满足员工对所获报酬的需求，因而探索一条健全且行之有效的薪酬制度迫在眉睫。当前众多分配制度中股权激励计划以其独特的优越性而备受中外关注，但在实施过程中也存在多种需要解决的问题，尤其是在本土化问题亟待解决。

　　为了进一步完善和丰富现有股权激励计划，以适应当下我国民营企业发展现状，本文通过对国内学者在民营企业实施股权激励制度过程，研究发现的一些问题给出自己的观点和看法，并提供相应的解决思路。基于各路学者针对制度与企业如何相适应、制度实施过程中的问题以及对策、制度建立中存在的内部管理不善和外部环境恶劣等问题，本文将进一步通过相关案例来探讨股权激励的问题与对策。

2 股权激励概述

　　2.1 股权激励的产生、发展及其在我国的运用

　　股权激励绩效是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策分享利润承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。

　　20 世纪 50 年代美国诞生了世界上首个股票期权计划——员工持股计划。20 世纪 70-90 年代美国国会以及会计协会相继通过了《职工退休收入保障法》、《1984 年税收改革法》、《股权激励会计处理方法》等规章制度。21 世纪美国安然事件之后，欧美等资本主义国家共同推广《财务会计准则公告 123 号——基于股份的支付》法案。现在美国约有 91%的高新企业，81%的上市公司在实行股权激励计划。基于美国实施股权激励的丰硕成果，紧接着英法美日加等众多资本主义国家蜂拥效仿，相继实施股权激励计划。

　　我国在 20 世纪 80 年代实施国有企业股份制改造，股权激励以内部员工股形式呈现。

　　20 世纪 90 年代先后出现过“公司职工股”和“职工持股会”等股权激励形式，但最终都没有形成体系。21 世纪，伴随着社会主义市场经济的加快发展，鉴于西方发达国家对股权激励的应用相对成熟且成果显着，同时由于万科率先制定并实施了首个股权激励计划，我国股权激励策略应用广泛，发展迅速，现在包括华为、中兴以及大多数国有控股企业，均在实施股权激励。

　　自从万科企业 90 年代股权激励计划引入我国后受到方面的关注，由于众多原因导致宣告失败。基于多年的理论研究和实践经验，中国证监会于 2006 年 1 月颁布了《上市公司股权激励制度管理办（试行）》；3 月国务院发布了《国有控股上市公司（境外）实施股权激励试行办法》；10 月国务院财政部颁布《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》。几部法律法规的试行意味着我国国有企业和上市公司的股权激励登上了新的台阶，同时也为民营企业股权激励提供了借鉴。

　　2.2 股权激励的类型及特点

　　我国民营企业在股权激励探索过程中，根据本国国情和企业发展需要研究出如下几种股权激励模式，这些模式为当前各个公司所愿意接受和采用，具有一定的代表性。

表2-1 我国民营企业股权激励类型与特点

　　2.3 股权激励的理论基础

　　2.3.1 股权激励能够权衡各方利益

　　所有者权益和经营者权益相分离是现代公司制企业的特点，在委托与代理关系中，所有者与经营者之间关系主要通过契约建立，企业所有者将经营权利交给了经理层，让他们直接负责企业内外部管理,明晰了所有者与其他各方利益的责任以及权力布局，形成一种对企业进行管控的公司法人治理结构。因为信息不相通，所以股东与经理人之间始终存在隔阂。以股权激励的方式使代理人承受道德和经济的双重风险，从而预防代理人的短期利益行为。企业为了引进人才，留下人才，促进人才发挥作用，需要通过激励策略将员工个人利益与企业利益相统一，实现共赢。

　　2.3.2 实施股权激励在民营企业中具有必然性

　　根据欧美等发达资本主义国家中实施股权激励的企业可以发现，民营企业是开拓者和研究者，股份制民营企业更是不可阻挡的趋势，而这些企业中大多数是高新技术企业为主。实施股权激励的企业不仅科学技术含量高，拥有自己的核心技术，而且具有一定的研发能力；同时接受投资的渠道广泛、数额较大并且投资者获得的回报较高，能够实现较好的现金流循环；公司未来发展前景可观，成长速度较快；企业产权明确，规章制度健全法人治理环境完善，具备良好的后续保障。

　　2.4 民营企业股权激励现状探究

　　2.4.1 我国民营企业发展现状

　　2015 年底国家发布十三五规划，规划中继续提出扶持和推动民营企业发展壮大。

　　“构建激励创新的体制机制”中强调以国家为主要核心，鼓励制度创新，推动制度创新，提升创新成果转化为现实生产能力的效率，纲要中强调不仅要强化科学管理制度的改革，还要完善成果转化和收益分配机制、构建普惠型创新支持政策体系。

　　经过进来数十年的发展，我国民营企业已经获得的长足的发展，对我国经济发展贡献卓着，带动了大批产业的发展，特别是高新技术企业的快速崛起，促进了我国互联网技术突飞猛进。民营企业在带动就业，推动国民创新，改善企业管理制度方面都有着不可替代的作用。为此粗略统计我国目前民营企业数量及增长率现制作如下图表，

表2-2 中国民营企业年增长状况统计表

　　数据来源：中华人民共和国国家统计局和地方统计局

图2-1 中国民营企业年增长状况统计图

　　由上表和图表我们可以清晰的看到民营企业这些年来数量上的增长势头，每年都有大量的民营企业诞生，虽然数量上去了，但是在薪酬制度中并未能实现经营成果全员共享，在提高员工收入，调动员工积极性方面有所欠缺。

　　2.4.2 民营企业股权激励实施状况

　　当前我国大量高新技术企业诞生，金融行业、人工智能、计算机技术、新能源的快速发展吸引了大量的资金，主导了一大批企业的创建。在这一全新领域内，最具有潜力的是民营企业，民营企业经营自主性较强，同时拥有国家政策扶持。为了在市场竞争中获得优势，民营企业通常会从多方面投入大量的财力、人力、物力，而且企业融资渠道多样化，但是这其中仍需面对人力资源的引进、留与离问题，不仅需要资本保障，同时也需要宽松的科研环境和浓厚的人文关怀来调动管理层、研发人员和核心骨干成员的积极性。为了能清楚地了解民营高新技术企业的发展潜力，下面是最近几年民营高新技术企业的粗略统计。

表2-3 我国民营高新技术企业数量统计表

　　数据来源：高新技术企业认定管理工作网和财经网

　　面对不可避免的全球化竞争，所有企业都在积极思考如何改革人才管理制度。经过长期探索和研究，股权激励为当下企业薪酬体系建设提供了新的思路和契机。股权激励经过几十年发展，逐渐与我国社会现状相适应，为多数企业采用，国有企业及部分上市公司已经制定并实施，大多数民营非上市公司仍然持观望态度或是制定了但未正式执行。

　　下面是粗略统计的上市与非上市公司股权激励计划披露公司数量。

表2-4 我国民意企业股权激励披露状况统计表

　　数据来源：新浪财经-辽一网-华商晨报

　　2.4.3 股权激励案例对比探究

　　为了更为直观的了解和分析股权激励在我国民营企业中的运用，本文将选取我国具有代表性的企业从股权激励计划的制定到结束这一过程进行浅析。

表2-5 股权激励案例对比分析企业

表2-6 万科企业股份有限公司股权激励案例对比分具体内容

　　资料来源：中国知网

表2-7 华为技术有限公司股权激励案例对比分具体内容

　　资料来源：中国知网

　　万科企业股份有限公司股权激励一直按照限制性股权方案制定与实施，在此过程中丝毫没有变化，而股权激励对象也是偏向于公司管理层和少部分业务骨干，这是基于万科企业股份有限公司体制所致，但是实施结果表明几次计划成功率很低，这其中因素是多样的，既有公司内部问题，又有外部环境关系。华为技术有限公司初期就实施员工持股计划，这对于公司成长来说至关重要。当公司成熟时，转变激励策略，改用虚拟股票，将公司激励重点向管理层偏移，这是拉开差距，达到激励目的的权衡。对于激励考核标准，万科企业股份有限公司和华为技术有限公司也是侧重不同方面。基于此，以下内容将从中做进一步探索。

3 民营企业股权激励的效用分析

　　3.1 股权激励方案对员工行为的影响

　　3.1.1 对管理层的影响

　　对于公司的管理层而言，民营企业上市公司倾向于以管理层给公司股价创造的上升值或其他与股东收益相关的指标来衡量，管理层在限制的时间内将公司股价提升到一定的数值或使股东获得一定收益，那么公司将会依据股权激励方案授予管理层一定数量的期股或一定数量的现股，如果管理层没有达到方案制定的每年或约定的时间段行权条件，则股权激励方案宣告失败，所有管理层人员不能获得股权激励。由此可以看出这是基于管理层绩效是和股东利益紧密相连的。

　　非上市公司中高新技术企业对于管理层持股的态度相当开放，主要按照经理人进入公司年限和个人绩效配置股份，使用管理层自己资金认购企业股份，在现有规范健全的公司管理体制下，只要经理人达到条件就可以获得一定数量的公司股份。但经理人一旦离开公司，那么这些股份将有公司出资回购，经理人并不能长期持有，对于退休的老员工则会宽容一些，并不是直接回购，而是在员工出售时，由公司内部人员优先购买。

　　管理层是股权激励的最大受益者，也是最大的风险面对者。管理层在的获益心理被调动后可以减少短期利益行为，不仅考虑公司长远的发展，而且也兼顾股东的利益。不断去满足经理人的需求后，重新产生激励过程，如下图所示。

图3-1 管理层激励循环

　　3.1.2 对技术研发人员的影响

　　一般情况下，在高新技术企业中，公司股权激励的对象是能对公司科研项目起到重大作用的人。依据其任职的大小、知识产权价值来确定股权激励份额。一定数量的股权激励有助于解决技术人才生活上的后顾之忧，能让其合法利益得到保障，从而对企业产生归属感，促进其全力以赴投入到企业技术研发当中。这也能使技术人才在企业中分享知识，发挥自身价值，提高其团队意识，增强企业文化认同感，为企业的长期发展和核心竞争力建设添砖加瓦。

图3-2 技术研发人员激励循环

　　3.1.3 对核心骨干员工的影响

　　企业能够实现利益全员共享，这不仅能够吸引和留住一大批员工，也会让越来越多的外部优秀员工想法设法进入企业。这不但会减轻企业的资金压力，也为员工争取了更多的福利，将员工利益与企业的利益捆绑，员工以企业家，增强员工的归属意识，对企业文化更加认同，强化员工竞争意识，与企业共渡难关，共同进步，实现企业持久经营。

图3-3 核心骨干成员激励循环

　　3.2 股权激励方案对公司绩效考核的影响

　　3.2.1 增加了考核难度

　　在设计一份完整的股权激励方案时,通常需要考虑授予对象、授予股份数量、股份来源、后续留存数量等几个方面，而前面几项内容一旦协商确定之后，主体内容则从授予日、可行权日、行权日、出售日、失效日这五个方面进行编制。可行权日中需要商定可行权条件，各个公司根据自身特点会考虑从服务期限、业绩条件等两个主要方面来设计。

表3-1 我国民营企业上市与非上市公司业绩评价难易对比

　　3.2.2 促进考核对象关注多方效益

　　以授予管理层一定股份的形式，达到对管理层的激励，既使高管人员在考虑自身利益的同时，又兼顾企业利益。即便不是为了整体利益考虑，管理层也会为了自身利益而努力改善公司业绩。如果股权激励方案设计的合理，那么管理层会通过提高公司经营业绩而获得股利分红，如此一来，即便是考虑信息不对称因素，股权激励也有助于缓和股东与管理层的矛盾，使管理层与企业既共同承担风险也共同享受收益。从人力资本理论的角度来说，管理层因股权激励而拥有对企业剩余价值的索取权，管理层同时兼有了企业股东的角色。因此，在日常经营管理中，管理层会兼顾多方利益，尽量避免损害公司价值的行为，例如一些短期收益强却不利于公司长远发展的投资项目等。

4 民营企业股权激励中的问题剖析

　　4.1 民营企业内部管理制度实际可操作性不强

　　从我国民营企业的发展来看，一般情况下，都是先有个人或几个人合伙逐渐将企业发展壮大，在其经营管理过程中主要是以血缘关系为纽带，往往在关键岗位上的任职人员都是来自亲朋好友，只有较少的外来人员。虽然少数岗位聘请了专业经理人，但是并不完全信任，经营活动的可怕那个职权和话语权仍在亲人手中，从而形成了高度集权的专制主义领导管理。现代化管理体制强调充分透明化的管理活动，充分重视员工的录用与需求，能有指定有实际意义的规章管理制度并付诸执行。能做到有赏也有罚，赏罚分明。

　　多数民营企业的管理制度基本不起作用或起到很小的作用，多数问题的解决靠的是所有者的裁决，缺少基本的商讨程序和判决依据。对大中型企业来，董事会和监事会可以起到作用，而小微企业可以说规章制度杂乱无序，很多、很全，但不实用，难以起到较为中肯的监督作用，难以使员工产生对企业的认同感。由此可以看出，股权激励的实施难以运用到日常工作实践中去，甚至无法执行。

　　4.2 业绩评价体系不健全

　　我国民营企业在选择上市时，积极性非常高，因为这是一个较好的融资渠道，然而也是一个实施股权激励的必要条件，上市公司可以通过多重指标来评价员工的工作绩效，也根据行权价格和出售价格来使激励对象获益。企业分配给激励对象的股权份额基本是通过企业股价市值来衡量的，接受者的收益是通过市场中股权市场价格差价实现的，企业不用支付现金或为此付出代价，这虽说有利于找到评价员工的工作绩效，但市场的不成熟也导致这些指标的真实性无法得到保证，从而容易给经理人以可乘之机进行投机行为。

　　从现实状况看，我国民营非上市公司多于上市公司，这就产生一个很直接的问题——非上市公司股权激励的绩效衡量标准，由于是内部自我评价，那么股票的市场行权价格难以确定，加之内部没有建立一套完善的、有效的评价体系，结果就会使绩效评价失去参照而变得不可信。

　　4.3 企业员工思想认识不足

　　首先，企业对股权激励的宣传不到位，员工思想没有准备，对股权激励茫然无知，不清楚其中包含着怎么样的权益，虽然制定和实施股权激励的公司逐渐增多，但是那只是少数人的游戏，跟绝大多数人无关，不能起到很好的作用，毕竟企业的发展离不开每一位员工的努力和贡献，企业制定股权计划只是少数管理层参与，基本不涉及其他员工，方案制定不接地气，有失偏颇。

　　其次，股权与股票买卖相混淆，自主选择权是股权的一大特征，不存在强买强卖这一行为，但是在多数公司中却是由董事会或投资者直接摊派，而员工没有做好思想准备，也就接受这样的安排。多数员工会将其认为是免费的、应得的、无风险的，或者是薪酬以外的一种奖励，但实际上却是有条件的，也需要承担一定风险的。

　　最后，没有认真审视股权的风险因素，股权激励在实施过程中着重强调收益而忽视相对应的风险，这是极不科学的。民营企业制定股权激励方案时较少结合企业现状，也并没有从外部聘请有资历的策划者帮助制定本企业的股权激励方案，不断要求企业收益率增长，却不顾企业内员工整体素质，难以形成持久稳定的激励方案。

　　4.4 国家宏观环境限制

　　国家有规范的上市公司股权激励法律法规，但并没有针对非上市公司制定相关的法案。职业经理人聘任市场混乱，信息不对称，欠缺规范。虽然我国税收制度不断改革和完善，“营改增”已基本上完成，但并国家没有对股权红利收入进行独立的立法，保障红利收入的合法性，降低股权收入占收入比重，调节国民收入水平，促进收入公平。

　　国内资本市场因受国家宏观调控的影响，企业经营成本不断攀升，市场化程度不高，整体市场环境仍然处于过度管控状态。社会民间监督组织力量薄弱，市场竞争机制缺失，资源整体配置效率低下，市场管理不规范行为频发。相关法律法规存在漏洞，市场生产经营活力不高，惩处恶性竞争事件力度较小，对相关人员的警戒力度不够，难以为股权激励提供相对宽松的市场环境。

5 民营企业股权激励对策与建议

　　5.1 遵循企业管理与发展精髓

　　第一，首当其冲的是，企业主应该组建有多层次的股权制定小组，并聘请专业人士参与，深入调查企业状况的基础上设计出符合企业实际状况的股权激励方案。企业也要重视文化建设，在实施股权激励的同时也能让员工对企业产生依赖，进而引导员工的价值观认同。

　　第二，前期先在企业调查研究的基础上制定出能针对不同岗位的规章制度框架，紧接着抽出固定时间召开员工大会，商议并审定制度，再规定时间制定有效的考核体系，不同岗位有不同的考核要求，考核标准要符合联系企业发展目标，贴近企业实际生产状况，尽量设置多重考核指标，如所作决策实施后为企业创造了多少净收益等。

　　第三，预防员工利用自身特权搞个人小圈子，严格限制老员工与青年员工的从属关系，加强员工主人翁意识，不断深化规章制度建设，调整企业经营战略，积极吸引外部人才的加入，定期调整内部员工，增强内部员工团结意识。积极引进新兴科学技术，在企业内部举办多种交流活动。减少会议时间，限制会议发言时间，打破传统模式，每月月初制定个人工作计划并在会议上提交，月末开总结会议，取消不相关的和无关紧要的会议，让每一位持股者争做主人，增强自我管理意识，各部门之间加强互动，为企业创造更大的利益、更美好的未来。

　　最后一点，重视员工的精神需求，不能只关注物质激励而忽视员工内在的培养，在设计组织层级时，尽量减少层次，尽量以扁平化为原则。完善福利保障体系，在保证国家规定的“五险一金”等福利项目外，为员工供应有个性化的福利，如定期免费组织培训，或资助员工继续深造等。预留部分股份，依据员工为企业贡献大小，给予员工购买企业股票的权力，降低持股时间限制，采用多种股权方式结合的体系，按照资产估值，合理分配企业股份，削弱过于集中的股权结构，强化多层次股权结构。

　　5.2 市场与法律并行完善

　　目前国家相关政府部分已经颁布了一些法律法规，但仅限于国有企业和上市公司，在这期间也没有做出大的修改或增加新的法律法规，非上市公司规定几乎是空白的。根据当前的状况来看，民营企业实施股权激励很有必要，这符合我国一贯坚持主张的社会主义经济建设方针，满足先富带动后富的基本思想。

　　职业经理人市场也同样需要制定法律法规，具体规定经理人入职要求，对薪酬构成、相互竞争机制、在企业的任职时间、任职范围等作出粗略规范。如果不遵守市场操作原则的还应该量化入刑，采用恶意竞争手段中饱私囊的应该依据轻重，处以罚款、管制、拘役、有期徒刑等。根据我国民意企业特点建立一套规范、有效、权威的经理人评价体系，将股权激励对象进行具体划分，依据不同的人群采用不同的绩效评价方式和标准。

　　2014 年 11 月 17 日“沪港通”正式营业，2016 年 12 月 5 日，“深港通”正式开通，这两个事件是我国完善证券交易市场的一小步，表明我国学习先进证券市场，并正在逐步加强市场制度建设。对于完善股票价值评级体系具有积极作用，也为我国树立市场经济的典范。这对股权激励衡量指标来说，增强了科学性和合理性，这也提醒相关部门在规范资本流动、企业所有者利用资本方式等也许有所改变。股东更应注重实体经济的投入，减少资本炒作行为，扩大企业经营规模，招收更多员工，对员工给予更对人文关怀，投入物质奖励的同时也能考虑个员工以精神上的激励，积极配合相关机构做好股权激励规范调研和制定。

　　5.3 发展员工持股计划

　　目前我国有许多大型企业在实施员工持股计划，这一股权激励模式具有相当大的应用潜力。对于大多数民营企业来说，维持自身的管理权限，保持继承人能够顺利度过适应期，接受创始人的事业更为重要。由此，继承人不妨从企业股权激励入手，大胆地将企业一部获益权和所有权转让给企业员工，改革企业所有权结构，增加一部分才能出众的管理者，为自己的管理和长期经营保驾护航。员工持股计划不仅能留住一部分重要的人才，也能起到正向作用，将核心成员与企业绑定，减少人才流失的同时，激发起员工的风险意识和忧患意识，提高企业市场竞争力，提高产品质量，提高企业效益，维护企业内部团结稳定。

　　每隔一定时间配置一次持股份额，从一定程度上可以为企业带来一部分流动现金，提高企业流动资产总额，不仅有助于扩大企业规模，也有益于企业度过危险期，增强抗风险能力。股权不仅改善员工收入水平，也能使员工成为企业所有者，给予员工一定的发言权和监督权，从而在一定程度上能够完善企业管理缺陷，建立科学的决策机制。公开透明公司经营业绩，有利于健全监督和分配体系，协调好各方利益，促进企业更好的发展。华为企业可以作为一个很好的学习案例，自从 20 世纪 90 年代开始实施员工持股计划，直到现在多种形式的股权激励模式并用，为华为的发展壮大提供了巨大的保障和动力。

　　5.4 调整员工薪酬结构

　　老员工是企业的宝贵财富，企业应该让老员工离岗兼职，降低老员工的现金工资比例，适当提高其股权份额，老员工有了企业的话语权和部分经营权，这样能够激励老员工培养年轻员工的决心，让老员工也成为企业的监督者，引导年轻员工更好的投入工作，提高工作信心和热情。让老员工持有部分股权能够继续为企业提供指导，将自己的工作经验和实践成果转交给企业，传授给年轻员工，提高青年员工技能水平，从而为企业培养更多的实用型人才，从而促进企业持续不断的发展。

　　5.5 调节人员结构及需求

　　促进企业新老员工结构比例调整，提高年轻人数量占比。老员工数量比重多会引起企业人力成本负担过重，不利于发挥企业竞争力。企业有计划的发展员工，在一定的时间内着重考察员工的各个方面，尽量为年轻员工提供学习机会、提高收入，留住能力较强的员工，适当配置股权，统一员工与企业利益，培养一批核心骨干成员，给予尽可能多的实惠，特别是提高现金工资占收入比例。对于工作时间达到一定要求的适当给予一些固定假期等福利待遇，减轻青年员工生活压力，让青年员工心无旁骛的为企业工作。

6 结论

　　我国民营企业股权激励在不断发展中进一步完善，这不仅需要企业自身发挥作用，也要政府及社会组织共同努力，这对于实现以先富带动后富至关重要，这不仅实现了一部分员工劳动成果的分享，也推动社会财富的整体增长，也为社会主义经济建设贡献力量。企业应该根据自身情况在专业机构和组织的帮助下制定并实施适合本企业的股权激励计划，将员工的利益调整到企业利益的轨道上来，把企业与员工绑定，让员工认识到自身的责任和权力。当然我们应该提倡民主选择，这就需要企业在决定具体的时间加强员工理论知识的学习，宣传相关政策和法规，提高员工应对风险意识。

　　企业应该不断健全自身管理体制，尽量做到简洁、适度、实用，不应限制员工的创造性和发言权，鼓励员工加强学习能力和动手能力。管理者应积极主动的与员工代表沟通，倾听员工意见与建议。日常生活生产过程中改正与企业发展不相适应的管理条例，给员工创造轮岗学习的机会，为员工提供充沛的生活保障，定期举行各种活动，注重员工的精神生活状态，激发员工工作热情。

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致 谢

　　首先，非常感谢学校给我提供的资源，正是在利用各方面资源下，我得以顺利完成论文。

　　其次，非常感谢我的论文指导老师×××教授，从最初的论文选题到文章主旨的确定乃至最后论文完成，作为一位承担繁重教研人物的老师，×教授并没有因此放松对学生论文的指导，不论是论文的结构安排还是内容的处理，甚至是具体文字与具体格式规范的处理，都提出了恰到好处的意见与建议。

　　同时，也非常感谢对本文的写作提出许多宝贵修改意见的朋友，这些意见建议使我的思路更加明确，对最终完成论文起到了很好的帮助作用。

　　最后，我还要感谢学院给我提供了难得的学习机会，感谢几年来各位授课老师给我关怀和教育，我将永远铭记。